Empoderamento

A busca das mulheres pela diminuição do desequilíbrio na relação com os homens ganhou impulso na virada dos séculos 18 e 19, se fortaleceu ao longo do século 20 e atingiu seu ápice na década de 1960, marcada por uma ampla revolução nos costumes. Hoje, apesar do grande número de mulheres qualificadas e prontas para construir uma carreira de sucesso, apenas 4% dos principais executivos entre as 250 maiores empresas brasileiras são do sexo feminino, segundo pesquisa da consultoria americana Bain & Company. O estudo será apresentado no Fórum Mulheres em Destaque, que ocorre nos dias 26 e 27 de novembro, em São Paulo.

De acordo com a pesquisa, as mulheres brasileiras estão particularmente sub-representadas em posições de gerência executiva, primeiro passo para promoções a níveis hierárquicos mais elevados. “Como apenas 14% desses cargos são ocupados por mulheres, não surpreende que, nesse ranking de importantes companhias do País, encontremos somente nove CEOs do sexo feminino”, afirma Zoraide Stark, diretora de conteúdo do Fórum e da CKZ Eventos.

Em entrevista à DINHEIRO, Zoraide explica por que a participação das mulheres ainda é tão pequena no alto escalão das companhias, o que é necessário para que elas conquistem maiores níveis de liderança e quais são as ações que as empresas brasileiras já estão colocando em prática.

1) O que as grandes empresas esperam de seus líderes e por que a participação das mulheres ainda é tão pequena no alto escalão dessas companhias?

As grandes empresas esperam que seus líderes tragam resultados tangíveis: crescimento sustentável em diversas dimensões. A baixa representatividade das mulheres no alto escalão dessas empresas se dá geralmente por alguns fatores culturais: as mulheres estão em posições que possuem uma baixa taxa de promoção; as mulheres geralmente têm menos sponsors dentro da organização que os homens; homens e mulheres não são avaliados de forma igualitária para promoções; por conta da chance de engravidarem, as mulheres são menos promovidas que os homens; e, por fim, existe uma percepção geral de que as mulheres possuem menos ambição que os homens. Nesta última questão, pesquisas mostram que não é uma realidade. São percepções e crenças que precisam ser mudadas em todos os patamares, desde a presidência da empresa.

2) A diferença salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função continua muito grande?

Sim, continua. As mulheres em média tem uma remuneração 20% menor que a dos homens nos mesmos cargos de atuação. Esse é um número bastante significativo e que deve ser mudado.

3) As mulheres costumam ter mais sucesso como empreendedoras do que como funcionárias de carreira em grandes companhias. Isso pode mudar no futuro?

Certamente deve mudar a partir de uma transformação cultural das organizações quando as mesmas começarem a enxergar o grande impacto que a liderança feminina pode ter em seus resultados. Vale lembrar que uma das pesquisas que será apresentada no Fórum, realizada pela Mcksiney & Co, identificou que empresas com pelo menos uma mulher no conselho apresentam resultados financeiros melhores do que as companhias com conselhos formados somente por homens.

4) Por que isso acontece?

Hoje as organizações estão voltadas cada vez mais para seu capital humano e as mulheres possuem um perfil de liderança colaborativo e motivador, o que fortalece o desempenho de seus times, atingindo positivamente sua performance.

5) A pesquisa feita pela Bain & Company também identifica que atitudes podem ajudar as mulheres a atingir maiores níveis de liderança. Quais são os projetos ou ações das empresas?

Posso citar, principalmente, quatro alternativas que ajudam a mudar essa situação:

1ª – Criação de modelos de trabalho flexíveis que apoiem tanto homens como mulheres nas responsabilidades familiares. Falamos em homens e mulheres porque é extremamente importante, seja tanto para garantir que as mulheres não se sintam privilegiadas ou que isso seja mal-visto pelo restante da organização, quanto para garantir que os homens, tendo acesso a esse modelo de trabalho flexível, ajudem mais as mulheres que querem seguir uma carreira.

2ª – Garantir que a liderança tenha comprometimento com esse ponto. Não adianta só pensar em apoiar a inserção das mulheres e não tomar nenhum ato concreto. Isso tem que ser dito para toda a organização para assegurar que as equipes estejam cada vez mais compostas por um equilíbrio entre homens e mulheres.

3ª – Atuar nos processos de seleção e promoção para garantir que não sejam enviesados. Isso pode ser feito para que as competências que estão sendo priorizadas sejam tanto dos perfis masculinos quanto dos femininos. Garantir que a média de candidatos tenha um balanço positivo e que as pessoas que tomam as decisões sejam um mix de gêneros. Dessa forma, conseguem assegurarr que o melhor candidato seja escolhido, independentemente do sexo.

4ª – Comunicação interna de valores, comportamento e normas culturais. Garantir que não só a liderança se preocupe com isso, mas que a conscientização aconteça em todos os níveis.

6) Em qual estágio está o Brasil no quesito valorização do trabalho feminino?

O Brasil ainda está dando seus primeiros passos na valorização do trabalho feminino em altos cargos. Já no que se refere a cargos de analista e média gerência, o Brasil apresenta níveis bastante equilibrados de paridade de gênero. Para podermos dividir experiências e mostrar exemplos de mulheres de sucesso em altos cargos é fundamental para inspirar e também indicar que é possível equilibrar carreira e família. Temos vários exemplos de sucesso no evento, como Sônia Hess, presidente da Dudalina, e Margaret Groff, diretora-financeira da Itaipu Binacional, entre outras palestrantes que estarão presentes nos dois dias do Fórum.

7) O que os profissionais apontam sobre os programas de equidade de gênero? Quando teremos um equilíbrio ou mudança significativa?

Os programas de equidade de gênero ainda são uma novidade no Brasil. Empresas multinacionais são as que mais estão avançadas, pois obedecem a padrões que já estão estabelecidos de suas matrizes internacionais. O grande desafio é convencer empresas nacionais da importância dessa diversidade de gênero e dos benefícios da liderança feminina nas suas estruturas. A ideia é disseminar informações e benchmarks de programas através de fóruns de discussão, que, atualmente, são a forma mais poderosa de impactar essas empresas para mudanças que as novas gerações possam acompanhar mais de perto.

8) Quais são os desafios das mulheres que pretendem chegar ao topo das empresas?

Vencer a questão da culpa por ter que optar entre família e carreira, negociar melhor suas condições de trabalho e encontrar sponsors dentro de suas estruturas organizacionais que as apoiem em seus planos profissionais de ascensão ao topo.

Via: Istoé Dinheiro